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文系の学部から新卒でメーカー系のSIerに就職。技術・スキルがないためブログを通して勉強。その後、IT業界の業界知識が活かせる人材業界に就職

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【読書ノート】戦略人事のビジョン(16冊目)

■概要

戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ (光文社新書)

戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ (光文社新書)

戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ (光文社新書)


「いわゆる日本の大企業の社員」から人事部へ移動し、

さらに人材輩出企業として有名なGEの人事部へ移籍・活躍した方の書籍。



私自身の前職の人事が、行っていた「業務」とはかけはなれていたため、
本書の内容は、かなり新鮮であった。




■おもしろかったこと、気になったこと

①人事のミッションは、「組織・人の成果を最大にするためにある。」


→人事部が、中長期戦略から「どのように人材を配置し、育てていくのか」を提案し、責任を持つ。「人を採用する」、「人を評価する制度」を運営するだけでなく、企業の戦略に基づいて、社内の人員の配置にも口をだし、かつ責任をとるという戦略的な人事部である。




 私自身の前職の人事をみると、「人事はなにに責任をもっているのか」、「成果はどのようにはかられているのか」というのは疑問であった。「企業の戦略に基づき、それを実行するための組織作りに責任を持つ」というのは、わかりやすい評価軸。



②定型のMTGやイベント以外は、社員と面談をしている。

 

上記のように、GEの人事は、「組織・人の成果を最大にすること」をゴールにしている。そのため、より社員にオープンに人事部を開き、社員と面談し、悩みを聞き、現場での問題解決にたいし背中を押すように対話しているという。



私自身の前職の人事部は、少し閉鎖的でいまいち普段何をやっているかわからなかった。社員の評価に関しては、制度の運用のみ。
また、「人事部に一般社員が相談するなんてよっぽどのことだろう」という偏見をもっていたが、組織によって目指す形が違うようである。




成果主義は、グロースとパフォーマンスで判断する


グローバル企業、とりわけ外資は結果しか見ないような偏見があった。ただGEでは、成長と実績というかたちで成果での評価にはならない。



おそらく厳格な結果のみの評価だと、以下のような問題点があるからだと思われる。会社の理念に従った行動といったプロセスの評価が必要なのだろう。


 ・手段を選ばず、目標を達成しようとする。
 ・他者との協力せず、個人の力のみとなり、チームの良さが消えてしまう
 ・結果が伴い続けないと、人が離職してしまう

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