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FOR SE

文系の学部から新卒でメーカー系のSIerに就職。技術・スキルがないためブログを通して勉強。その後、IT業界の業界知識が活かせる人材業界に就職

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【読書ノート】コーチングのプロが教える 「ほめる」技術(51冊目)

■概要

「ほめる」技術

コーチングにおけるアクノレッジメント(承認)について書かれた書籍。


「ほめること」や「承認する」ことによって、相手にどのような影響が与えられるのかが整理されている書籍。

当たり前のようなことも書いてあるが、なぜそれが重要なのかを言語化してあるので、読んで無駄ではなかったかなーと。



権限で人を動かそうとする上司などに読んでほしい書籍。

カーネギーとか読んだことある人は、読む必要ないかも。

人を動かす 文庫版


■気になったこと、面白かったこと

①人がモチベーションをあげるときは、「任せられた時」

上司から存在を認められ、どう進めてよいという形で仕事を任せられた時に、人のモチベーションは上がる。

モチベーションが低く、信頼できない部下ほど、

マイクロマネジメントをするのではなく、おもいきってなにか任せた方が良いのかもしれない。


②効果的な褒め方、「I」で伝える

「あなたはすごいね」や、「あなたのこの仕事はすばらしい」ではなく、

私が「どのように感じて、あなたからどのような影響を受けるか」を「I」(私主語)で伝えたほうが効果的。


これは、腑に落ちる。

私は◯◯に感じているという伝え方は、上から目線にも感じないし、相手に嫌な印象を与えない。

それでいて心を開いて、自分の気持ちを素直に相手に伝えている印象になる。


③強烈なアクナレッジメント、あなたはどう思うか?

部下に「意見を聞く、同僚に意見を求める」というのは、それだけで強烈なアクナレッジメントだという。

上司から、「一人の個人」として認められ、意見を求めれることにより、モチベーションが上がりかつ、

今後は、先回りして自分の考えを持って相談することができる。

某有名企業の文化として、「おまえはどうしたいか?」というのがあるのも、上記のようなことがあるからかもしれない。


④ポジションパワーではなく、理由/目的を伝えて人に指導する。

昭和気質の部活の監督とかは、ポジションパワーの指導になりがち。

なぜやるのか、なんのためにやるのかを伝えて、指導をした方が意欲的に取り組むはずー。


「ほめる」技術

「ほめる」技術

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