人事担当者が人材斡旋会社に依頼するまで
【概要】
人事担当の気持ちで、社内の人材不足に関する事象の把握から人材斡旋企業への依頼までをシュミレーションする。
狙いとしては、「営業を受ける相手の気持ち」になり、人材斡旋という選択肢がどう見えるかを確認するため。
なぜ数ある選択肢の中から「人材斡旋」という手段を選びのか。
【内容】
■事象の把握「人材が不足している⇒なぜで深掘る」
理由：定期で人材が退社（定年退職）するため
対策：定期的な人材の取得⇒新卒採用
理由：非定期で人材が、退社（離職）するため
対策：なぜ離職率が高いのかを根本原因の分析と改善が必要
理由：新規or既存事業にて人材不足のため、新たな人材が必要なため
対策：人材補給方法を考える必要がある。
理由：優秀な人を抱えておきたいため
対策：優秀な人材を明確にしたうえで、人材補給方法を考える必要がある。
■解決手段の選択１
観点：コスト（採用コスト・採用後のコスト）と期限
☆①長期でかつ専門的なスキル、業務知識が必要な場合
⇒中途正社員採用
②期間が限定されているかつ専門的なスキル、業務知識が必要な場合
⇒契約社員の採用、派遣社員の採用
③だれでもできる単純な作業
⇒パート・アルバイト採用
④社内の人材を育てたいかつ、期限に余裕がある場合
⇒正社員の配置転換、既存社員の教育・スキルアップ
⑤社内独自技術で社外に有識者がいない場合かつ、斜陽分野
⇒定年退職者の再雇用
■解決手段の選択２
ゴール：転職後、自社内で活躍する、成果を出す人物を採用する。
そのためには、段階ごとに以下が必要。
●募集段階
a.求職者の母集団を大きくする
b.良質な（自社にきて活躍しそうな人、募集要件に合致している）求職者に応募してもらう
●採用段階
c.有望な求職者を落とさない
d.有望な求職者に転職先として選んでもらう
●採用後
e.問題が起きていないかヒアリングし、除去可能な障害であれば除去する。
各段階で以下のような工夫を行う。
a.母集団を大きくする
①自社ホームページ強化
②転職フェアなどに参加
③求人広告をだす（新聞、ハローワーク、雑誌、WEBなど）
b.良質な（自社にきて活躍しそうな人、募集要件に合致している）求職者に応募してもらう
①自社社員の紹介採用
☆②人材会社に依頼
c.有望な求職者を落とさない
①選考基準の整理、共有
②基本的な選考のノウハウを共有
d.有望な求職者に転職先として、自社を選択させる。
①求職者のどの点をなぜ評価しているか伝える。
②転職後のキャリア（期待していることと今後のこと）を明確にする。
③選考中に口説く
■人材会社の選択
人材紹介会社には、以下のような差別化がある。
①規模（求職者をどのくらい持ってるか）
②ターゲット（性、業界、外資or国内）による差別化
③コストによる差別化
④マッチング方法(AI、キャリアアドバイザー、SNS)による差別化
例）
リクルート ：最も大きい求職者、転職先企業の母集団を持つ殊に強み。「人」に関する問題全般について提案できる。
enジャパン ：中小企業に特化。
ビズリーチ ：企業とマッチング方法（AI）に強みを持ち、最適な提案をするらしい。
wantedly ：導入コストが安く、導入しやすい。紹介採用なのでマッチング確度が高いか。コストが低いため、他社のサービスとの併用が可能か。
Lib ：女性の転職に特化
