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文系の学部から新卒でメーカー系のSIerに就職。技術・スキルがないためブログを通して勉強。その後、IT業界の業界知識が活かせる人材業界に就職

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【読書ノート】リクルートエージェントNO.1営業ウーマンが教える 社長が欲しい「人財」!(4冊目)

■概要

リクルートエージェントNO.1営業ウーマンが教える 社長が欲しい「人財」!
リクルートエージェントNO.1営業ウーマンが教える 社長が欲しい「人財」!



人材エージェントとして活躍した筆者が、自身の経験を合わせて、採用について書いている書籍。


・採用される人、されない人の違いを人材エージェントの立場からみてなにがちがうのか

・会社の状態(創業期、拡大期、安定期、変革期)に合わせて、どのような人材が必要なのか?



※正直、主張していることは、だいたい一般的に言われていること。


■気になったこと

1、必要な人材は?という問いに対して、企業の状態(創業期、拡大期、多角期、変革期)も関係している。

 
 ⇒企業において、「企業の現在の状態」と「今後どうありたいか」という方向性がある。
  そこに求職者の思い(どのような状態の企業にて働きたいか)という視点がマッチするか。
  
  創業期:夢やビジョンが共有できる人。即戦力で、信頼できる人
  拡大期:事業拡大期の社員増加に伴い、営業マネージャや「経理・人事・総務」などの管理部門での経験者
  多角期:本業をベースに多事業を始める。マーケティングや戦略に明るい人。当事者意識が薄れてくる
  変革期:現状のビジネスモデルを分析し、新しいものを構築できる人
  
  

2、時代によって、「優秀な人」は変わる

 ⇒転職市場で求められる「人物像」に関して、はやりがあるとのこと。

  ①上司から言われたことを丁寧に言われたとおりにやる人。 
   背景には、高度経済成長期からバブルにて、そのままいわれたとおりにやれば成果が出た時代であったため。
   

  ②自分で自身で考え、主体的に考え成果を出せる人
   背景には、外資企業の評価委制度を受け成果主義を導入する企業があらわれはじめたため
   

  ③まわりを巻き込み連携して、成果を出せる人
   背景には、②にて個人プレーが横行したこと。また、少子高齢化社会の影響を受けながらも、
   他の部署などと連携するような「新しいこと」に取り込み、変化・成果をだしてほしいという願望から。

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